 |
| Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara, dan Tindakan Afirmatif |
BAB I
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunianya kepada kami sehingga kami berhasil menelesaikan makalah ini yang bejudul “Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara, dan Tindakan Afirmatif” diharapkan makalah ini dapat memberi pengetahuan lebih mendalam mengenai judul yang telah tertera bagi mahasiswa khusus nya bagi mahasiswa menejemen bisnis, meskipun dalam penyusunan makalah ini sangat sederhana tentunya banyak pihak yang membantu dalam penyelesaiannya.
PENDAHULUAN
Akhir abad 18 industri mulai diperkenalkan kepada dunia. Penggantian tenaga manusia menjadi mesin pun mulai menjadi sorotan, bahkan sorotan yang berlebihan. Pemakaian tenaga manusia untuk menjalankan “motor” menjadi topik utama dalam beberapa waktu dalam tahun itu. Sampai akhirnya manusia menerima keadaan itu. Terpaksa maupun tidak.
Industrialisasi dan mass product menjadi hal yang lumrah. Pekerjaan pun mulai menjadi kalimat yang sudah biasa dan terbiasa mendengarnya.
Memasuki abad 20, manusia menjadi sangat biasa dengan kerja, pekerjaan dan mesin. Mesin menggantikan posisi manusia dalam banyak hal dalam pekerjaan, contohnya saja, komputer mengambil alih tenaga manusia yang cukup banyak dalam hal tenaga pengarsipan dan sekretaris. Arsip dengan mudah disimpan dalam bentuk file dan folder dan sekretearis cukup satu untuk menangani masalh yang serius dan cukup rumit.
Hal ini menyebabkan pertumbuhan masalah yang cukup besar mengenai kesempatan seorang pekerja dan keragaman pekerjaan. Para pekerja mulai kritis melihat perubahan yang terjadi dalam perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan yang terkait dengan “Apa kita masih digunakan untuk pekerjaan ini setelah pekerjaan ini digantikan dengan mesin?”, “Masih ada kesempatan bagi kita untuk menduduki kesempatan itu?” dan masalah lain mengenai keragaman pekerjaan dan kesempatan dalam pekerjaan bagi pekerja.
Untuk itu kelompok ini berusaha mengupas sedikit mengenai keragaman dan kesetaraan pekerjaan yang terkait dengan arti dari keragaman dan kesetaraan, posisi atau tindakan manajemen menanggapi hal tersebut serta isu yang muncul akibat hal tersebut.
B. RUMUSAN MASALAH
1.Apakah Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara, dan Tindakan Afirmatif?
BAB II
Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara, dan Tindakan Afirmatif
Ramalan Angkatan Kerja Beragam Di Masa Depan
Angkatan kerja AS pada tahun 2005 mencapai 147 juta, pada tahun 2010, angkatan kerja sipil diramalkan meningkat menjadi 158 juta, dan pada masa mendatang keseluruhan angkatan kerja AS akan menjadi lebih beragam.
Departen of labor’s bureau of labor statistic, meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya (termasuk kepulauan pasifik, Indian, Amerika, dan Alaska) dalam angkatan kerja AS akan meningkat 44,1 persen pada tahun 2010.
Menejemen Keberagaman
Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang – orang : usia, ras, agama, kekhususan funsional, propesi, orientasi seksual, daerah asal, gaya hidup, status dalam organisasi atau posisi, dan perbedaa lainya yang kita persepsikan.
Tantangan bagi para menejer dimasa deoan adalah bahwa orang dengan ciri umum, yang berbeda dari orang kebanyakan, sering kali berfikir , bertindak, belajar, dan berkominikasi dengan cara berbeda. Kerena setap orang, budaya, dan situasi bisnis unik, tidak ada aturan sederhana untuk mengelola kebergaman, namun paa pakar keberagaman mengatkan bahwa para pemberi kerja perlu mengembangkan kesabaran, keterbukan pikiran, penerimaan, dan kesadaan budaya.
Menejemen Keberagaman meastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong perkembangan berkelanjutan angkatan erja yang beragam dengan meyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersiapkan tersebut untuk mencapai produktifitas maksimum.
Orang Tua Tunggal Dan Ibu Bekerja
Banyak wanita yang yang sebelumnya tinggal dirumah untuk mengurus anak rumah tangga kini perlu dan ingin bekerja diluar rumah. Jika segmen berharga dari angkatan ini ingin kita mafaatkan secara efektif, organisasi –organisasi harus mengakui secara utuh pentingnya menangani isu isu kerja atau keluarga.
Keluarga Dwi_karier
Peningkatan keluarga dwi-karier, dimana baik suai maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikantantangan dan peluang bagi organisasi – organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja diluar rumah.
Dewasa ini, banyak kariawan monolak pemindahan (relokasi) tempat kerja disebabkan pekerjaan pasangan mereka dan kekhawatiran akan anak-anak mereka. Akibatnya beberapa perusahaan telah merefisi kebijakan mereka yang menentang nepotisme demi mengijinkan sepasang suami istri bekerja di perusahaan yang sama.
Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakanporsi besar calon karyawan, namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin atau butuh , bekerja lebih lama satu studi AARP menunjukan bahwa 68% karyawan yang berusia antara 60 dan 70 tahun merencanakan bekerja dalam beberapa bidang selama masa pensiun atau bahkan tidak pernah pensiun sama sekali.
Orang cacat
Kecacatan yang umum mencangkup pketerbatasa pendengaran atau pengelihatan, gerak, keterbelakanagan mental atau emosional, dan berbagai ganguan saraf. Kecatatan kecatatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. namun,dalam pekerajaan pekerjaan dimana mereka memnuhi syarat , para karyawan cacat dpat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktifitas, kehadiran, dan rata masa kerja.
Pemuda dengan Terampilan Terbatas
Setiap tahun, dipekerjakan ribuan pemuda tanpa keterampilan, terutama pada priode priode punca, seperti belanja liburan. Karyawan karyawan tersebut umumnya berpendidikan terbatass, terkadang bahkan tidak memiliki izajah SMU. Banyak dari pemuda dewasa dan remja tersebut memiliki kibiasaan kerja yang buruk; mereka cenderung lebih sering terlambat dari pada karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik.
Tingkat Pendidikan Karyawan
Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan di tempat kerja berkenan dengan tingkat pendidikan karyawan, ikut memperumit situasi ini adalah ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMU. Menabah lebih bnyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tinggi nya tingkat pendidikan yang di tuntut dari angkatan kerja baru.namun, mereka yang berpendidik terbatas akan terlewatkan oleh upaya pemberdayaan tersebut.
Peluang kerja yang setara
Sebagaimana telah dilihat dari diskusi di atas, angkatan kerja dewaasa ini telah menjadi benar benar beharga. Namun, ini tidak seperti pada awal 1960 an. Faktanya , hanya segelintir angkatan kerja pada saat itu yag sedikit menyerupai mereka sewasa ini. Mekipun peluang kerja yang setara telah melewati jalan yang panjang sejak awal 1960 an, diperlukan upaya upaya berkelanjutkan karena beberapa masalah masih menghadang.
HUKUM YANG MEMPENGARUH PELUANG KERJA YANG SETARA
Sejumlah hukum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. Pengesahan hukum hukum tersubut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaannya
Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini :
Ø Civil rights Act tahun 1866
Ø Equal pay tahun 1963
Ø Title VII of the civil rights act tahun 1964, dimandemen tahun1972
Ø Age discrimination in employment act tahun 1967, dimandemen tahun 1978 dan 1986
Ø Rehabilitation act tahun 1973
Ø Pregnancy discrimination act tahun 1978
Ø Immigration reform and control act tahun 1986
Ø Illegal immigration and immigrant responsibility act tahun 1996
Ø Americans with disabilities act 1990
Ø Civil rights act tahun 1991
Ø Uniformed services employment and reemployment rights act (USERRA) tahun 1994
Ø Veteran’s benefist implovement act (VBIA) tahun 2004
Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi kerja yang sah
Usia dalam kenyataanya bisa merupakan kualifikasi kerja yang sah jika secara logis memeng menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki alasan rasioanal atau fatwal untuk meyakini bahwa semua, atau hampir semua, orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. Pengadilan telah memutuskan bahwa foderal aviation administrtion menjelaskan dengan baik aturan lamanya yang dapat memaksa para pilot komersial untuk pensiun pada usia 60 tahun. Aturan usia 60 tahun diberlakukan pertama kali pada tahun 1959 dan elah sejak lama bersifat kontrofersial.
Hukum negara bagian dan lokal
Sejumlah hukum negara bagian dan lokal juga mempengaruhi peluang kerja yang setara. Sejumlah negara bagian dan beberapa kota telah mengesahkan UUD praktek kekaryawanan yang adil yang melarang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, gender, atau asal kebangsaan.
Panduan standar prosedur sleksi karyawan
Sebelum tahun 1978, para pembeli kerja dihadapkan pada masalah bagaimana mematuhi beberapa pandua seleksi yang berbeda. Panduan ini mencakup beberapa perundang-undangan dan executive orders federal yang mengatur peluang kerja yang setara, termasuk titel VII of the civil rights act, EU11246, dan equal pay act. Panduan tersebut tidak menerapkan age dicrimination in employment act atau rehabilitation act.
Konsep perlakuan tidak setara
Diskriminasi karyawan yang melanggar hukum, sebagaimana yang ditetapkan melalui berbagai keputusan mahkamah agung, dapat di bagi menjadi dua kategori besar :
· dampak merugikan
· perlakuan yang tidak setara
Dampak merugikan adalah sebuah konsep yang ditetapkan jika kaum wanita dan minoritas tidak di pekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80 persen dari kelompok berprestasi terbaik.
Perlakuan yang tidak setara adlalah bahwa pemberi kerja memperlakukan beberapa orang kurang begit ubaik di bandingkan orang-orang lainya karena faktor ras, agama, awrna kulit, jenis kelamin, asli kebangsaan, atau usia..
Program tindakan afirmatif
Adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.
Program tindakan afirmatif bisa di implementasikan secara suka rela oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, di tetapkan tujuan dan dijalankan tindakan untuk menarik dan memindahkan kaum minoritas dan wanita ketingkat yang lebih tinggi dalam organisasi. Dalam situasi lain, AAP bisa diarahkan oleh OFCCP.
BAB III
KESIMPULAN
Banyaknya keragaman angkatan kerja, peluang kerja yang setara dan tindakan afirmatif, memerlukan pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.
Program tindakan afirmatif bisa di implementasikan secara suka rela oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, di tetapkan tujuan dan dijalankan tindakan untuk menarik dan memindahkan kaum minoritas dan wanita ketingkat yang lebih tinggi dalam organisasi
REFERENSI
Mondy, wayne, manajemen sumberdaya manusia, Jakarta: ERLANGGA 2010
http://belajarserioust.blogspot.com/
0 comments:
Post a Comment